Стратегия поиска сотрудников и работы с талантами

212
Стратегия поиска сотрудников и работы с талантами
Мария Островская
Редакция
Команда редакторов Promdevelop

Какой руководитель не хочет создать команду мечты, в которой все смотрят в одну сторону, разделяют цели компании и движутся к ним с одинаковой скоростью? Мария Островская, генеральный директор Shopping Live, убеждена, что путь к успеху будет короче, если набирать в команду только талантливых людей.

Как собрать талантливую команду

Каждый человек может быть талантлив в своей сфере – быть отличным юристом, бухгалтером или закупщиком. Задача руководителя — определить, талантлив ли кандидат, еще на стадии отбора.

Как найти талантливых сотрудников

Талантливых специалистов объединяет важная черта – они любят свое дело. Важно, чтобы кандидат обладал в достаточной мере soft skills, например, умел усваивать новые знания, был способен адаптироваться к меняющимся условиям, нацелен на развитие и результат, а не на процесс. В век информационного изобилия знания перестали быть дефицитным товаром. Обучить новым компетенциям можно любого сотрудника. Гораздо важнее найти человека, готового развиваться, учиться, слышать и меняться.

Талантливого сотрудника отличает предпринимательский склад характера — умение быстро принимать решения, способность оценить бизнес стратегически. Безусловно, помимо таланта сотрудник должен быть трудолюбив, особенно это актуально для ретейла, где вовлеченность требуется в режиме 24/7.

Однако, какими бы талантами не обладал сотрудник, он должен иметь общий культурный код с компанией. В противном случае ему будет крайне сложно работать. Яркий пример – отношение ответственности в российских и западных компаниях. Зачастую специалисты, работающие в русских компаниях, не привыкли нести индивидуальную ответственность. Это частично «зашито» в нашей ментальности. Ведь в СССР результата принято было добиваться сообща.

Но мир меняется, меняется и подход, на первый план выходит индивидуальность. Поэтому, если сотрудник привык делить ответственность за свои дела с коллективом, то перестроиться на индивидуальный формат ему будет крайне сложно.

Резюме

Важно внимательно изучить резюме. По тексту хорошо заметно, что будущий сотрудник отмечает для себя главным. Если он использует существительные, описывая свой опыт, то он скорее сосредоточен на процессе. Результативные сотрудники чаще используют в речи и письме глаголы. Можно задать вопрос: «Куда вы точно не пойдете работать?» — и от обратного кандидат начнет перечислять ценности, которые для него важны.

Собеседование

Окончательно все точки над i расставит собеседование. Если в ответ на вопрос: «Что для вас важно в работе?» — кандидат перечисляет «стабильность», «западная компания», что-то еще и на последнее место ставит развитие, то почти наверняка такой сотрудник будет неэффективным для нас (у каждой компании свой код ДНК).

Эффективная работа

Конечно, набрать команду талантов — это только половина успеха. Вторая половина — поддерживать высокую эффективность работы.

Как я уже сказала, ретейл — сфера особенная. Например, здесь удаленный режим работы, о котором сейчас много говорят, я не могу назвать подходящим. Наша сфера требует высокой концентрации, коммуникации и вовлеченности. Добиться этого можно только благодаря эффекту присутствия. Контроль очень структурирует. Однако важно этот термин использовать без негативного оттенка. Это вовсе не значит, что над каждым сотрудником в офисе стоит начальник с палкой. Речь скорее о непрерывном процессе взаимодействия.

Индивидуальный подход

Следующая важная составляющая — индивидуальный подход. Руководитель должен очень хорошо знать свой коллектив и понимать потребности сотрудников. Одному, например, важна должность, второму определенный оклад, третьему регулярные встречи. Задача руководителя — постоянно общаться с коллективом. С талантами надо разговаривать, можно поставить это в план и выполнять регулярно.

При правильной настройке работы руководитель может наладить правильный баланс между операционными задачами и стратегией.

Читайте также
1
Обсудить