Собеседование с кандидатом. Как раскусить проблемного сотрудника?

Практически каждый рекрутер во время подбора персонала встречал «идеального» претендента на рабочее место. Такой кандидат во время беседы оставляет лучшие впечатления: трудовой стаж, возраст и рекомендации говорят о том, что этого сотрудника надо брать немедленно, пока он сам не передумал…Но почему-то во время испытательного срока кандидат с треском проваливается и даже не может найти общий язык с потенциальными коллегами. В итоге вроде «идеального» работника приходится довольно скоро уволить, а на его место искать нового. Причиной неудачного отбора стало невнимательное отношение рекрута к претенденту на одном из этапов проверки на проф. пригодность. К сожалению, на данный момент нет единой стратегии распознания нужного сотрудника и каждый специалист по подбору персонала ориентируется на свои навыки и опыт работы. Далее мы предлагаем несколько правил, которые помогут распознать кандидата.

Правило первое: нельзя полностью полагаться на резюме соискателя

Предоставленный документ не всегда отображает реальное положение дел. Прилагаемые рекомендации могут не иметь ничего общего с действительностью. Резюме должно помочь рекруту составить вариант разговора во время собеседования, чтобы подтвердить или опровергнуть данные анкеты соискателя.

Ещё до начала собеседования рекрут должен определиться с тем, какой именно кандидат нужен. Это может быть человек с задатками лидера, вдохновитель или же беспрекословный исполнитель.

Правило второе: для качественного интервью необходима расслабленная атмосфера

Чтобы кандидат полностью раскрылся, необходимо создать для него дружелюбную обстановку. Для этого стоит завести беседу издалека. Поинтересуйтесь настроением собеседника, предложите чашечку кофе. Спросите кандидата о его намерениях и о вопросах, которые он, возможно, хотел бы узнать до начала собеседования. Непринужденная беседа полностью расслабит соискателя и рекрут сможет лучше его понять. Во время интервью не спешите и не давите на потенциального работника сложными вопросами. Каждая компания отличается способом проведения разговора, однако есть несколько общих правил, которые помогут лучше распознать собеседника.

  • Если кандидат сомневается в ответе, то перефразируйте вопрос в более простом понимании. Если соискатель отвечает слишком эмоционально, необходимо задать ещё несколько дополнительных вопросов чтобы понять, отчего взялись эти эмоции.
  • Если на вопрос о руководстве в ответе кандидата проскальзывает нотки сарказма, то необходимо выяснить причины такой реакции, а также уточнить, что для соискателя означает «идеальное начальство».
  • Необходимо как можно четче узнать о реальных знаниях и умениях кандидата. Для этого стоит задавать нестандартные вопросы, на которые кандидату придется отвечать спонтанно. Именно спонтанные ответы покажут его истинный уровень профессиональной подготовки.

Сопутствующие факторы

Узнайте о наличии вредных привычек и о семье кандидата: есть ли дети, как решается семейный быт. Соберите максимально большой объем информации о соискателе: позвоните на предыдущие места работы, свяжитесь с его бывшими коллегами. Так вы поймете подходит ли вам человек в психологическом плане: достаточно ли он открыт, какую жизнь предпочитает, как ведет себя в кругу коллег и подобное.

Если сомнения вас не покидают, проведите тест на профпригодность.

Задача рекрута состоит в индивидуальной подготовке к каждому собеседованию. Лучше сразу узнать о кандидате максимум информации и подтвердить её или же опровергнуть во время общения, чем не зная деталей приписывать человеку отрицательные или положительные качества.

524 2

2 комментария

Отправить ответ

Войти с помощью: 
avatar
Упорядочить:   новые | старые | популярные
Tutta
Tutta

Немного не согласна с тем, что собеседование должно проводиться в спокойной обстановке, так как, во-первых, при наличии каких-то раздражающих факторов во время проведения собеседования можно выявить, на сколько кандидат стрессоустойчив и способен ли он работать в таких условиях. А, во-вторых, стрессовые ситуации помогают раскрыть те качества кандидата, о которых сам он не скажет, и эти качества могут быть как положительными, так и отрицательными, но в любом случае данное знание полезно для работодателя. Так что я, определенно, за добавление небольшой порции стрессовости в процесс собеседования.

Татьяна Петровна
Татьяна Петровна

Хочу поделиться своими мыслями по поводу собеседований. Сейчас большинство компаний копирует западные тенденции в этом вопросе. Большинство собеседований стандартные, не позволяющие раскрыться кандидату так, как он на самом деле может. В данный момент оно больше похоже не на собеседование, а поиск проколов со стороны претендента. Таким образом получается, что кадровику нужны не ваши положительные профессиональные стороны, а наоборот, знание ваших неудач. Мне кажется, что это в корне не верно, потому что это не дает всей необходимой информации о кандидате, а только отталкивает от него.

wpDiscuz