6 ошибок при построении системы мотивации персонала

Что снижает эффективность работы персонала? Какие демотивирующие факторы применяют руководители, сами того не подозревая?

Экспертиза системы мотивации – сложная и интересная задача. Последние исследования показывают, что мотивация – это комплексный и сложный феномен, который никак не может быть сведен к простому вознаграждению за работу. Если говорить о самых распространенных ошибках при построении системы мотивации, то мы получим следующий список:

1. Наличие системных ошибок в расчете стимулирования труда

Это проявляется в том, что компания выделяет вознаграждение (подкрепляет такое поведение), которое невыгодно самой компании. Причин и примеров может быть масса, начиная от заложенного законодательно требования оплачивать сверхурочную работу выше, что на некоторых предприятиях приводит к откровенному саботажу сроков исполнения заказов сотрудниками, с целью получить часы переработки.

Другой пример, когда необходимое поведение просто не подкреплялось, – обучение стажеров в компании с дефицитом рабочего персонала. В данных условиях за обучение стажера не было доплат, при этом подразумевалось, что введение нового человека (стажера) на свободную вакансию позволит снять часть нагрузки с сотрудников, но, чтобы не терять объем внутреннего совмещения, стажеров выживали.

Третий пример – компания в кризисный момент своего развития не могла обеспечить объем работы (надо заметить, что речь идет о тяжелой промышленности и высоких рабочих нагрузках) и отправляла сотрудников в вынужденный отпуск (см. Отзыв сотрудника из отпуска по производственной необходимости), но, желая позаботиться о них, выплачивала им часть зарплаты (около 30%). В результате вместо ожидаемой лояльности и благодарности рабочие, как только работа возобновлялась, уходили с завода. Ведь получать немного денег и иметь возможность подрабатывать где-то лучше, чем получать несколько больше за объективно тяжелую работу.

2. Для человека важно ощущение справедливости

И если система поощрений вызывает ощущение несправедливости, то человек будет стремиться прийти к равновесию доступным ему способом, а именно снизить свой вклад в работу. Эта ошибка присутствует практически везде, где отсутствует переменная часть зарплаты и начисляется одинаковая сумма всем работникам. И где нет учета объема работ.

Например, в какой-то месяц был аврал, и работы было очень много, а в следующий – затишье. Сотрудник приходит к выводу, что его фиксированная часть – это нормальная (справедливая) оплата за спокойный месяц, и в случае аврала будет ожидать повышения оплаты или же стараться избежать излишней работы.

3. Отсутствие видимого и понятного результата

Во многих видах деятельности, особенно при производстве услуг, не вполне понятно, что выступает результатом деятельности сотрудника. А для человека принципиально понимать, что его работа результативна – на этом строится чувство собственной эффективности человека. Ситуация, когда нет наглядного результата деятельности, приводит к снижению мотивации и выгоранию.

Самый яркий пример – работа телефонных консультантов в службе телефонов доверия. Человек позвонил, разговор прошел, но что с этим человеком дальше происходит абсолютно неизвестно. Такая неизвестность повышает тревогу и не дает возможности сотруднику определить свой уровень профессионализма и наметить пути дальнейшего развития.

Поэтому важно, чтобы сотрудник получал обратную связь по итогам своей работы. При этом стоит заметить, что самый демотивирующий вариант (см. Демотивация сотрудников) – это отсутствие обратной связи, ведь даже негативная обратная связь будет менее разрушительна для мотивации, чем полное ее отсутствие. Здесь же можно упомянуть вариант с обесцениванием работы сотрудника, когда он видит, что его работа не имеет ценности для руководителя, не востребована в компании и подсознательно приходит к выводу, что раз его работа никому не нужна, то и работать не обязательно.

4. Чрезмерный контроль и заурегулированность также снижают мотивацию сотрудника

В такой ситуации он привыкает делать только то, что сказали, а если что-то не было сказано, то и делать он это не будет. В крайней форме он этого не будет делать, если просто отвернуться и ослабить контроль хоть чуть-чуть. Сверхконтроль полностью убивает инициативу работника, а выполнение работы только по указаниям, как правило, малоэффективно. И у сотрудника всегда наготове отговорка – «а мне не сказали». В крайних же случаях сотрудники могут включиться в соревнование с системой контроля, когда компания «закручивает гайки», а сотрудники вместо работы ищут новые способы обойти эти системы контроля (см. CRM система как инструмент контроля и мотивации сотрудников). Например, куда можно вложить фольгу от сигаретной пачки, чтобы считыватель учета времени не срабатывал.

5. Назначение сотрудника ответственным за те процессы, на которые он не может повлиять

Такая ситуация также постепенно демотивирует работников. Например, если срок выполнения работы сотрудника зависит от ответа заказчика, а заказчик не дает запрашиваемой информации. Сотрудник при этом «срывает» сроки, да его еще и наказывают. Очевидно, что мотивация будет снижаться, копиться обиды.

6. Размытые критерии и требования

Когда задача ставится неопределенно, сотрудник находится в позиции «угадай, чего я хочу», и вместо объяснения чего от него хотят сотруднику постоянно говорят, что он сделал не то и неправильно. Такая ситуация приводит к выученной беспомощности, сотрудник обучается ничего не делать, так как приходит к выводу, что как бы и что бы он ни сделал, все будет не то и плохо.

7. Некорректная коммуникация

Есть люди достаточно чувствительные к форме обращения, они могут негативно реагировать на грубость или повышение голоса, но, с другой стороны, есть те, кто иначе не понимает. И здесь требуется индивидуальный подход, так как есть сотрудники, которые вежливость воспринимают как слабость и считают, что такие просьбы можно не выполнять. Но есть и такие, которые даже небольшое повышение голоса воспринимают как личное оскорбление, и не будут выполнять задачи, поставленные в повелительном тоне. Правда, это уже относится скорее к вопросу индивидуального отношения.

Это типовые ошибки, встречающиеся в реальной практике построения систем мотивации. При более глубоком анализе, как правило, удается выявить конкретные особенности возникновения факторов снижения мотивации и их проявления. Без глубокой и точной диагностики которых невозможна оптимизация системы в целом.

Эффективная мотивация персонала. Тренинг по мотивации от Владимира Мариновича

3 комментария
инсаф
инсаф
2 октября 2017 в 18:09

Открыл глаза на данную проблему, так как множество работодателей не обеспечивают сотрудников мотивацией на работе. Это иногда приводит к тому, что работники уходят с этой работы искать другую, где им будет комфортнее не только в плане заработка, но и в плане атмосферы рабочей.

Мария Мастюгина
2 октября 2017 в 19:36

Сложно быть руководителем, и полезно иногда слушать советы. Почитайте подобные статьи и вам будет интересно и полезно узнать много о обращении к сотрудникам и даже к коллегам. Или как они себя будут вести в разных ситуациях. Мало кто дает нам понять, чтобы мы ошибаемся. Чтобы мы вели себя корректно по отношению к людям, нужно постоянно смотреть на себя со стороны.

Владимир
3 октября 2017 в 13:54

В последнее время на рынке труда на постсоветском пространстве, творится Бог не весть что!! Это касается практики принятия на работу и поисков работы соискателями, а также требований которые работодатели порой предъявляют к соискателям и соответственно к будущим работникам, от половой принадлежности (нужны продавцы женщины(!), до (требуется сотрудник/сотрудница… возраст до 35…) ), во вторых человек устроился таки на работу, и здесь не кончается проблема, начать с того, что зарплата может быть ниже ожидаемой, и заявленной работодателем, при найме ниже более чем на 50% а порой и на 70% при том что как раньше сейчас никто не несёт никакой отвественности, никоим образом это не регулируется, в контрактах и договорах всё настолько туманно и расплывчато, что человеку ничего не остаётся, как просто стать перед выбором или работать здесь надеясь на лучшее, или искать что-то ещё, а те байки про офисных крыс(иначе их не назовёшь), что де может подойти к начальнику, и попросить, потребовать увеличить себе гонорар или сумму оплаты труда — бред сивой кобылы!! За 20 лет работы где бы то ни было ни разу не видел, чтобы где=то это было возможно; другое дело те бонусыф и система мотивации… которая у нас ни о чём!! Метод кнута и пряника причём скорее первого чем второго, чаще и порой просто убивает в работнике личность, и убивает коллектив, разлагает его, и лишает человека индивидуальности и всякой инициативы, а тем более возможности её проявить!! Например, растиражированные в контрактных и договорных формах документа графа, о том, что «работник может и должен принимать участие в управлении предприятием и производственными процессами», нигде и никак не расписан этот пункт!! Во вторых на практике стоит высунуться и попытаться что-то изменить как тут же следует управляющее воздействие с целью подавить инакомыслие и любое вмешательство!! Или же принцип, если Ты работаешь, то всё нормально и Тебя никто не видит ни твоих усилий ни стараний, а стоит Тебе дать сбой… всё как тут же все кары мыслимые и не мыслимые обрушатся на тебя, либо же стоит работнику заявить о том что положено согласно принятым правилам и законодательству, так следует ответ — «не нравится — свободен! На Твоё место есть кому прийти», либо же говорится о том что не заменимых нет, а как коснётся человек не получает положеных ему привелегий в виде отпуска отгула, не говоря уже о какой то премии или иных бонусов!! И так на 99,9% гос структурах, и 70% частных. система мотивации в нашем обществе в большинстве сфер просто отсутствует и стандарты никоим образом не изменились, ещё со времён совка!!

wpDiscuz