Нематериальная мотивация сотрудников

Мой  опыт управления насчитывает уже 10 лет. Я руководил командами разработки, отделами, департаментом. Сейчас руковожу компанией “Аллсан” — системным интегратором в области 1С.

За это время я выработал множество способов мотивировать персонал, использовал «кнут и пряник», пробовал стимулировать на работу материальными средствами — денежными премиями. Все это работало, но не так как хотелось или давало краткосрочный результат.

Я подробно изучал эту тему с помощью множества книг и тренингов (см. Лучшие книги для руководителей по управлению персоналом и не только). Это позволило сформировать список эффективных нематериальных методов мотивации сотрудников.

Самое важное, что нужно обеспечить для сотрудников:

  • Постоянная, стабильная заработная плата
  • Удобный офис
  • Комфортная атмосфера в коллективе

Это основные моменты, и если не предоставить, то все остальное работать не будет.

“Целеустремленность — страстное желание делать то, что мы делаем, ради чего-то большего, чем наше индивидуальное существование”.

“Драйв. Что на самом деле нас мотивирует”, Даниель Пинк

Основные ошибки в мотивации руководители делают в тот момент, когда начинают задумываться о нематериальной мотивации прямо в момент постановки задачи.

Большинство компаний используют старые методы мотивации сотрудников. К примеру, мотивация “Ты мне — я тебе” сейчас на практике работает очень и очень слабо, если сравнивать с современными методиками. Сотрудник понимает, что им манипулируют, и в следующий раз придумает методику, как ему “И рыбку съесть, и бонус получить”.

Нематериальные методы мотивации нашей компании

Нематериальные методы мотивации нашей компании

Сейчас основной метод мотивации в нашей компании это передача ответственности. Практика показала, что он действительно эффективный.

Суть проста: никакой оклад, льготы, привилегии и прочее не мотивирует сотрудников так, как возложенная ответственность. А все потому, что каждый человек хочет заниматься чем-то важным и значимым.

На практике у нас это внедрялось следующим образом:

Руководитель начинает работать над каким-то проектом. Личным примером показывает, что это интересная работа. Сотрудники видя интерес и важность работы ходят вокруг и присматриваются к тому что происходит. Кто-то подходит и предлагает свою помощь. Ему отвечают: «Нет», объясняют важность этой задачи. И работают дальше. Также и на вторую просьбу дать задачу отвечают: «Нет». А вот уже на третий раз мы доверяем сотруднику задачу.

В итоге мы получаем команду в которой основная нематериальная мотивация — получение возможности сделать что-то действительно значимое.

Конечно, количество отказов варьируется по ситуации, да и такой метод мотивации подходит, только если ты рассматриваешь сотрудников на долгосрочную перспективу. Но при этом метод очень результативный. А главное, позволяет подобрать команду нацеленную на результат, и здесь нематериальная мотивация подходят куда лучше, так как более высокую зарплату сотруднику могут предложить в другой компании, а возможность самореализации — не всегда.

Эффективная мотивация персонала. Тренинг по мотивации от Владимира Мариновича

Автор: Сергей Львов, руководитель департамента разработки компании “Аллсан”.

93 2

2 комментария

Отправить ответ

Войти с помощью: 
avatar
Упорядочить:   новые | старые | популярные
Дмитрий
Дмитрий

Собственно, изложенное в этой статье как нематериальная мотивация и есть делегирование полномочий. Однако с изюминкой. Это действительно работает. Ничто так не мотивирует работника, как чувство причастности к чему-то важному, и сам факт этого участия придает дополнительный импульс и работоспособности и креативному подходу в решении поставленной задачи.

А. Курдасов, ООО Стандарт-ПРО
А. Курдасов, ООО Стандарт-ПРО

Хвалите людей! Это трудно. В России принято считать, что большинство сотрудников лентяи и воры. Их можно только ругать. И они такими и становятся, чего ожидаешь, то и получаешь. Из дневника российского руководителя: «Вчера попробовал метод кнута и пряника. Понравилось, только пряником бить неудобно». Если найти то, за что реально можно похвалить подчиненного, дать ему эту обратную связь и поставить следующую задачу, он выполнит ее еще лучше. Конечно, в противном случае, необходима и критика, но конструктивная, с указанием ошибок и поиском путей их исправления. Критика поведения, но не личности. Но худшее, что может быть, это отсутствие какой-либо обратной связи. В этом случае сотрудник не ощущает своей вовлеченности, причастности к общему делу и эффективность его работы снижается, по моим оценкам, до 30%.

wpDiscuz