Мои методы мотивации персонала отдела продаж, которые работают

Какие же они вот такие мои методы, которые приводят к тому, что мои сотрудники начинают более плодотворно работать? Что их подстегивает для этого? Наверное, корейское национальное оружие, меч, 검, 劍?!

А ведь еще в средние века легендарные японские воины – самураи, преклоняющиеся перед величием своего меча, так и называли его: корейский меч. Путем Кумдо подстегиваю. Принимаю устрашающую позу с Джинкум в присутствии каждого отдела по очереди. В понедельник – производство, во вторник – отдел продаж. И так каждый день расписан по календарю.

И увидев мою решимость, которая может перерасти в действие, персонал начинает усиленно работать и повышать свои личные показатели. Производство начинает работать все усерднее и выпускать продукцию более качественную, экономить в процессе производства, а отдел продаж, соответственно, продавать с большей силой. И с той же решимостью, которая была у меня на лице, завоевывать новые рынки сбыта нашей продукции.

Правильная мотивация — это залог успеха в бизнесе

Ну а теперь перейдем к серьезному рассказу. Это было маленькое вступление в тему и прелюдия к нашему разговору. Конечно, в каждом конкретном случае стараюсь подходить индивидуально. Надо брать за основу, что правильная система мотивации персонала — это залог успеха в бизнесе. Эти люди потом составляют золотой запас предприятия, которым нельзя разбрасываться. Я расскажу на примере своего отдела продаж.

Оплата труда для отдела продаж с учетом мотиваций

Мои Методы мотивации персонала, которые работают

Учитывая множество факторов, и проанализировав всю предыдущую деятельность работников отдела продаж, пришел к выводу, что человек никогда не стоит на месте. А значит устанавливать фиксированную оплату труда для работника отдела продаж нельзя. Это будет преступлением против самого работника. Работник должен постоянно стремиться к самосовершенствованию. И поэтому я и сделал оплату труда для отдела продаж с учетом мотиваций, чтобы человек стремился проявить себя только с лучшей стороны.

Оплата труда состоит из двух частей: фиксированная часть и мотивационная часть. И даже понимаю, что в этом случае я не открыл ни чего нового. Но есть один маленький нюанс. А именно – что мотивационная часть будет постоянно меняться.

В первые два месяца устанавливается оплата труда 50 на 50 процентов. Понимая, что человеку надо войти в курс дела, освоиться на предприятии и понять, что он продает. По истечению этого срока делается экономический анализ. Экономисты показывают весь процесс изменения объема продаж. Делаем выводы: или мы расстаемся с таким человеком, или же даем ему еще шанс, или же уже начинаем готовить почву для перехода на следующий уровень оплаты труда.

Каждый следующий шаг будет происходить только по экономической оценке работника. И будет изменять величина фиксированной оплаты за проданную продукцию, которую производит наше предприятие.

Вот небольшой пример на условных цифрах составлена в таблице:

п/п

Период

времени

Мотивация З/плат

у.е

Мотивация Объем

продаж

у.е

Заработная плата по мотивации
1. 1

месяц

Фикс-50%

Мотив-50%

40 Фикс- 20 у.е

Мотив-20 у.е

100 Фикс.-20 у.е

Мотив – 20 % от продаж

2. 3-5

месяцы

 

Фикс- 30%

Мотив.- 70%

 

40

Фикс – 12 у.е

Мотив – 28 у.е

500 Фикс.- 12 у.е

Мотив. -5,5 % от продаж

3. 6

месяц

 

Фикс.-10%

Мотив.- 90%

40 Фикс – 4 у.е.

Мотив – 36 у.е

1 000 Фикс.- 4 у.е

Мотив. – 3,6 % от продаж

Мотивационная часть состоит полностью из задач, направленных на освоение новых территорий и увеличении уровня продаж. Сотрудник пришел на определенную заработную плату 40 у.е. и 3 месяца, да и оказывается не 3, а даже 5 месяцев был убыточен для предприятия. И только с 6-го месяца он стал рентабельным. Уровень продаж вырос с 100 у.е до 1 000 у.е., и его заработная плата начала состоять из фиксированной части 10 % и премиальной 90 %.

Какие существуют виды премий для работников

За 6 месяцев новый сотрудник отдела продаж был выведен на уровень рентабельности, мы добились увеличения продаж.

В идеальном случае мы стараемся перевести человека (будем говорить и о всем отделе продаж в комплексе) на процесс самоокупаемости. Подводим к тому, что фиксированной оплаты труда не существует, а существует только мотивационная, она же премиальная. И эту часть нельзя ограничивать. Человек старается, отдел старается работает, приносит реальную прибыль. А значит должен быть поощрен.

Эффективная мотивация персонала. Тренинг по мотивации от Владимира Мариновича

Премирование персонала

И в этом случае мы уже перешли к прянику, к таким печенькам, которые раздает представитель корейского народа. Кому-то достаётся канчжон, кому-то тток, кому-то якква! Это корейские национальные сладости. А кто-то посидит в стороне и будет наблюдать как его товарищи кушают эти сладости.

Самоокупаемость отдела продаж

Да, еще выдам один секрет, что полностью перевести отдел продаж на самоокупаемость у меня еще не получилось. Да! Это мне минус. Но есть некоторые индивидуумы, не буду называть эти фамилии по известным причинам, которые работают на полной самоокупаемости. И даже больше скажу удаленно, и в офис очень редко заглядывают. При таком сегодняшнем телекоммуникационном развитии это даже и не нужно. Человек работает, зарабатывает деньги, и моя задача, как руководителя, ему только помогать в этом.

Итог такой: за 6 месяцев мы получили реальный процент от продаж, получаем реальную зарплату, какую обещали сотруднику,а предприятие выходит на запланированный уровень продаж.

Выводы. Обсуждение. Обучение.

Сон Сергей, Группа Торгово Производственных Компаний "СЫТИНЪ ", Генеральный директорИз всего сказанного вывод такой, что нет четких правил и догм. Надо смотреть на человека, изучать его и помогать ему.

Готов вступить в диалог и в обсуждение с людьми, которые прочитав мой рассказ выскажут свое мнение. Узнать чужое мнение и научиться – это всегда шаг вперед.

О следующем шаге мотивации, когда возможно наступление выгорания сотрудника мы поговорим следующий раз. Все сразу нельзя!

Что снижает эффективность работы персонала? Демотивирующие факторы работы

Автор: Сон Сергей, Группа Торгово Производственных Компаний «СЫТИНЪ», Генеральный директор

95 2

2 комментария

Отправить ответ

Войти с помощью: 
avatar
Упорядочить:   новые | старые | популярные
Мария Лебедева
Мария Лебедева

При построении отдела продаж, я руководствуюсь следующим принципом: универсала найти тяжело. Каждый человек, на мой взгляд, от 50 до 70% своего рабочего времени должен заниматься тем, что ему больше всего нравится, а, следовательно, лучше всего получается. Поэтому, подобрав людей на «холодные звонки», не ставлю им задачи по развитию клиентов и стараюсь минимизировать работу с бумагами и отчетами.
Те, кто обладает личностными качествами и экспертизой по запуску клиентов с нестандартными бизнес процессами, получают задачи по работе с тендерами и крупным бизнесом.

Коммерческий директор сети пунктов выдачи Hermes

А. Курдасов, Стандарт-ПРО
А. Курдасов, Стандарт-ПРО

SMART- задачи сотрудникам должны быть поставлены в этом формате, а не в формате царя из известной сказки:
«Исхитрися мне добыть то, чего не может быть.
Запиши себе названье, чтобы в спешке не забыть».
Такое бывает, что руководитель ставит задачу подчиненному, которую сам не знает как выполнить. Это сильный демотиватор. От таких руководителей сотрудники рано или поздно уходят.

wpDiscuz