Любая компания заинтересована в квалифицированных и добросовестных сотрудниках. И каждый руководитель хоть раз сталкивался с ситуацией, когда вакансия долго не могла найти своего соискателя.
Александр Арутюнов, генеральный директор бренда ЕМКА о том, как организовать качественную кадровую политику в компании и не допустить ошибок при наборе кадров.
Нанимают набор навыков, а не личность
Что я называю шаблонным собеседованием? Это когда кандидаты начинают с цитирования своего резюме, и на вопрос: «Кем вы видите себя в компании?» отвечают однотипно. Мы стараемся избегать таких сценариев в нашей компании. Каждый человек уникален, а профессиональный опыт сделал из него того, кем он является сейчас. Поэтому важно искать не просто набор навыков, но соискателя с определенным подходом к жизни и складом характера, который будет вам откликаться.
На первый взгляд кажется, что найти специалиста легко. Однако все люди, даже из одной сферы деятельности, разные, а важно еще учесть и личностные качества. Возможно, вы не хотите работать с перфекционистом, или, наоборот, именно такого человека ищете?
Именно поэтому мы составляем портрет соискателя перед приемом на работу. Обычно это список личных качеств, которые мы хотим увидеть в новом сотруднике. В идеале они должны помочь кандидату быстрее понять специфику работы, наладить отношения с коллективом, справиться со сложностями.
Забывают о мотивации
Каждый руководитель считает, что его компания самая лучшая. Тем не менее, на рынке существует высокая конкуренция и о плюсах работы нужно уметь рассказывать. Мотивация соискателя, развитие и поддержание у него интереса к вакансии должны быть заложены в HR-стратегию компании. Человек должен понимать, что его ждет после трудоустройства, когда можно рассчитывать на повышение при успешных показателях работы, есть ли в компании корпоративная культура, и насколько она привлекательна. Чаще всего система рекрутинга строится без учёта этих деталей и оказывает отрицательное влияние как на мотивацию соискателей, так и на кадровый имидж компании в целом.
В ЕМКА мы стремимся к поддержанию позитивной атмосферы гостеприимства как до приема на работу, так и с первого дня в коллективе. Новая кофемашина, комплимент за проделанный труд, скидки на продукцию бренда не отразятся на бюджете компании, но точно поспособствуют лояльности и мотивации сотрудника.
Трудовой контракт еще не финал
Многие HR-специалисты полагают свою миссию выполненной после того, как с представленным ими кандидатом заключается трудовой контракт. Однако, впереди еще непростой период испытательного срока, знакомства с новыми обязанностями и коллективом.
Этот период непростой еще и потому, что в результате возможного недопонимания каких-либо должностных обязанностей человек может быть демотивирован. Поэтому важно оказывать человеку помощь в адаптации, исключать возможность того, что стороны просто не поняли друг друга, но «пошли на принцип».
Работа по трудовому контракту — плюсы и минусы
Если член команды чувствует, что ему недостаточно знаний, в ЕМКА мы создаем условия, чтобы они появились: помогаем советом или организуем дополнительное обучение. Также позитивной атмосфере способствует открытость. У нас каждый рядовой сотрудник может предложить свои идеи для улучшения бренда. Таким образом мы стараемся раскрывать потенциал каждого, его таланты, раскрепостить и научить не бояться высказываться.
В регионах тоже есть сильные игроки
Раньше мы брали на работу сотрудников исключительно из столицы. Казалось, что в мегаполисе больше возможностей для наработки опыта, нет дефицита в знаниях. Тем не менее с открытием производства в Калуге наш взгляд на процесс найма несколько изменился.
Порой в больших городах у человека меньше мотивации: он всегда сможет трудоустроиться на тот же оклад, поэтому даже угроза увольнения его не всегда стимулирует. В регионах также есть хорошие кадры с нужным опытом и знаниями, однако вопрос трудоустройства стоит там более остро, чем в Москве. Поэтому сегодня мы смотрим в первую очередь на потенциал человека, его возможность вкладываться в работу и получать результат. У нас нет ограничений ни по географическому признаку, ни по возрастному. Мы не только набираем людей из регионов, но и берем выпускников вузов на оплачиваемые стажировки, если видим, что в будущем человек может задать компании стимул развития.
